Nyckeltal och KPI:er är kanske inte det roligaste att tänka på när du ska dra i gång med en rekryteringsprocess. Det är däremot viktigt att ställa sig frågan vad ni som företag behöver analysera och mäta för att i slutändan kunna förbättra ert interna rekryteringsarbete framåt. Många av våra kunder frågar oss om det ens går att mäta en IT-rekrytering, och självklart går det att mäta framgången av en rekrytering. Däremot så handlar en framgångsrikt IT-rekrytering i slutändan mer eller mindre om att företaget i fråga anställer en person som matchar kravprofilen, såväl erfarenhetsmässigt som personlighetsmässigt, samt att personen i fråga känner att företaget kan erbjuda en stimulerande arbetsuppgift och en trivsam miljö.
KPI:er och nyckeltal som bidrar till effektivisering och innovation av rekryteringsprocesser
Det finns många KPI:er att välja mellan men du behöver välja de nyckeltal du tror kommer bidra till att effektivisera och förbättra just er process. Ett tips är också att sätta syftet bakom nyckeltalen. Exempelvis så kanske ni ska rekrytera in fler medarbetare under året och vill göra en större People Experience kampanj där fler olika typer av kandidater ser ert budskap (kultur och värderingar). Då kanske syftet är att X-antal ska se en Employer branding film eller att X-antal klickat på era Employer branding filmer.
Men när det kommer till mer konkreta rekryterings-KPI:er så är dessa några som är både enkla att följa upp och tydliga för rekryterande chefer att förstå.
Tid
Det är viktigt att behålla momentum i en rekryteringsprocess – från start till slut, men även tid mellan intervjuer. IT-specialister är eftertraktade och om du inte är snabb så kan du tappa bra kandidater till andra företag. Ett konkret exempel är att inte ha mer än 5 dagar mellan första och andra intervju.
NPS – Net Promoter Score
Hur benägna är kandidaterna att rekommendera er? Desto bättre upplevelse desto högre score! Detta genomsyras mer eller mindre under hela processen, alltifrån första kontakt till intervju och återkoppling.
Presenterade kandidater
Att betona här är, relevanta kandidater, som presenteras. Vi har en tumregel om att 2-3 kandidater presenteras per tjänst – hellre att du har gjort ett ordentligt urval än att kunden träffar 8-10 stycken, varav majoriteten ej är relevanta för tjänsten – detta med hänsyn till bl.a. tid för såväl er som kandidaten!
Antal signerade kandidater
Ja, det säger väl sig kanske självt – i slutändan ska ju en rekrytering mynna ut i att en person faktiskt anställs! Men ibland kan du även ha lyckan med att anställa fler än en, vilket får ses som en stor bonus!
Du kan även räkna på antal searchade kandidater/kontaktade kandidater/hållna intervjuer – men vad har det för relevans egentligen? Att prata med 100 personer behöver inte innebära att du är en bättre rekryterare än en som pratar med 50 stycken – det kan snarare tolkas så att du har det svårare att ringa in vad som är viktigt för rollen och således har en lägre hit-rate.
Att mäta en rekrytering är viktigt men i slutändan är en lyckad rekrytering den dagen du hittar rätt person till rätt position. Ställ dig frågan ”Vilka KPI:er jobbar ni med nu och vilka är faktiskt relevanta att arbeta med?”
