Att rekrytera ny personal är något av det viktigaste och svåraste ett företag kan göra. Du som rekryterar behöver tänka på vilken typ av kompetens som krävs för att ta företaget framåt, men också vem som kan passa in i kulturen på företaget. När du ska rekrytera in IT-specialister blir utmaningen ännu mer komplex och det krävs en dedikerad insats för att hitta de bästa kandidaterna inom IT. Samtidigt finns mycket som kan gå fel.
Här listar vi 8 sätt att verkligen misslyckas med din IT-rekrytering.
Du är ute i sista sekund
Du kanske hört rekryterare prata om hur viktigt det är att vara proaktiv i ditt rekryteringsarbete? När du ska rekrytera IT-personal går det inte att vänta tills det brinner i knutarna innan du börjar fundera på hur du ska gå tillväga. Ha istället framförhållning och gör gärna upp en rekryteringsplan inför det kommande året!
Du gör hela IT-rekryteringen själv
Det är lätt att tänka att ”rekrytering” inte är så svårt – och att du som rekryterande chef eller som HR-generalist kan göra hela arbetet själv. Det har ju fungerat förut – eller hur? Men när det kommer till IT-specifika roller så krävs det experthjälp från någon som verkligen förstår sig på IT-kandidatmarknaden. Det är också vanligt att ni som företag provar själv först för att sen hör av er till en IT-rekryteringsexpert när processen inte gått som ni tänkt er. Redan här har vi gjort det svårare att tillsätta rollen. Tänk er en lägenhet som legat ute på hemnet.se för länge. Hur många vill köpa en lägenhet som ingen verkar vara intresserade av? Exakt så fungerar det med jobbannonser också! Anlita en expert – och gör det på en gång så får ni inte bara mer kvalitativa kandidater utan också hjälp snabbare!
Du annonserar ut tjänsten precis som vanligt
Många skriver en jobbannons efter en standardmall, lägger ut den på arbetsförmedlingen och kanske på företagssidan på Linkedin och tror att IT-specialisterna kommer att komma springandes. Så ser inte riktigt verkligheten ut! I kombination med att vara mer proaktiv behöver du också aktivt searcha upp ny personal inom IT. Det har under flera år snurrat runt massa undersökningar som visar att IT-specialister inte aktivt söker jobb i lika stor utsträckning som andra områden. Det här gör att du behöver söka upp dem, och sälja in företaget och rollen för hen!
Du letar bara efter folk med exakt rätt kompetens, erfarenhet och titel
På samma sätt som du inte kan hitta rätt kandidater via en vanlig jobbannons kommer du troligtvis heller inte att hitta någon som har exakt motsvarande egenskaper som de du efterlyser. Kandidatmarknaden är begränsad – och därför måste du tänka utanför boxen. När du skriver rollens kravprofil så är vårt tips att du gör en ”prio-lista” med saker som är viktigt och saker som är mindre viktigt. Det gör det lättare för dig att sålla bland de kandidater som du hittar.
Du gör intervjun ad-hoc
En litet möte under förmiddagsfikat kan du väl klämma in? Du är ju så upptagen. Liten heads up – det är kandidaten också. Planera istället in intervjuer i kalendern långt i förväg, och bestäm vilka som ska vara med.
Du tvingar bara kandidaten att berätta om sig själv
Klart man ska kämpa lite för att visa varför man ska få jobba hos er, eller hur? Visa vad man går för? Nej. Vid IT-rekrytering är intervjun ett precis lika ömsesidigt möte mellan kandidat och arbetsgivare. Du måste sälja in dig själv till 100% – för kandidaten ska iväg på en annan jobbintervju direkt.
Du är otydlig kring vad tjänsten innebär
Det går väl att forma en tjänst efter rätt person, tänker du? Förvisso, men att inte informera om en provanställning direkt från början är bara oschyst. Du mister trovärdighet, och det kommer förmodligen bara resultera i att du behöver göra en omrekrytering direkt. För du minns väl att din kandidat hade massa andra intervjuer på gång?
Du erbjuder för låg lön
Till sist – håll dig till lönespannet du lovat. Det går inte att pruta på en IT-specialist. Många av dem vet sitt egna värde och förväntar sig en viss nivå på lönen. Att i sista ögonblicket lägga sig lägre än planerat gör att du mister trovärdighet, och din kandidat kommer att tacka nej och ta det där andra jobbet istället.
