8 av 10 branscher har kompetensbrist – och IT-branschen är inget undantag. Visst har du hört talas om vikten av en positiv kandidatupplevelse? Jag utgår ifrån att rekryteringsfirmor, likt oss själva, är medvetna om betydelsen av att skapa en bra känsla hos kandidaterna. Hur är det med företag som inte är specialiserade inom rekrytering? Min uppfattning är att många lägger hela ansvaret på HR – men HR bär inte hela ansvaret. Det bör vara fördelat i organisationen och att samtliga som är involverade i rekryteringsprocessen har ett ansvar – receptionister, HR, rekryterande chef, kollegor etc.

70% av IT-specialister hoppar av en rekrytering på grund av dålig eller ingen återkoppling.

Vi genomförde en undersökning under våren där resultatet visade att hela 70% av de 1500 stycken IT-specialister som svarade på undersökningen har hoppat av en rekryteringsprocess på grund av dålig eller ingen återkoppling. Här skapar vi en dålig erfarenhet – och kandidaten i fråga kommer inte direkt prata gott om ert varumärke. Många förknippar kandidatupplevelsen med själva intervjutillfället – men jag anser dock att det genomsyrar hela processen, från annons till erbjudande. Hur enkelt är det att söka, får man något svarsmail, bemötandet i sig, intervjuerna, tempot, antal steg, återkoppling etc.

Som företag behöver man tänka kring vilket intryck man lämnar efter sig – kommer kandidaterna att vara kritiker eller ambassadörer? Vem anser du har ansvaret för ”en positiv kandidatupplevelse” och vad tycker du att det innefattar?

Du kan fortfarande ge en nej-tackad kandidat en bra kandidatupplevelse.

Det finns nog dem som känner att nej-tacka en kandidat automatiskt leder till en dålig kandidatupplevelse, men det tror inte jag stämmer. Det finns många sätt att skapa en relation med en kandidat, även om det blev ett nej just för denna roll.

Mina bästa tips för att skapa en bra kandidatupplevelse, och därmed göra kandidaten till en ambassadör är:

  • Ett nej nu behöver inte betyda nej för alltid. Är kandidaten någon du ser skulle passa in i organisationen? Se då till att ha kontinuerlig kontakt med hen och säg att du vill ha fortsatt kontakt även om det blev ett nej för denna roll.
  • Gör det enkelt för kandidaten att söka tjänsten. Enligt vår undersökning så har 66% av de svarande hoppat av en rekryteringsprocess på grund av att det varit krångligt att söka. Det här betyder att ni inte ens får in kandidatens intresseanmälan och skapar redan där en dålig upplevelse. Mitt tips är att gör formulären/annonserna enkla så att ni faktiskt kommer i kontakt med människor. För långa, krångliga och mycket att fylla i gör att folk hoppar av redan innan de ens varit med i processen. Viktigt med mobil anpassat också!
  • Träna chefer i intervjuteknik. Alla som rekryterar behöver få en introduktion i hur ni gör det. Ni vill ha en enhetlig bild av hur rekryteringarna ska se ut, vad som ska frågar, vad som ska göras, hur annonserna ska skrivas. Alla bär som sagt ansvaret för att ge kandidaten en bra upplevelse!

Lycka till!

Prenumerera på bloggen

My Arvidsson My Arvidsson

My har i botten en kandidatexamen inom PR och kommunikation, något hon har bra användning av vid kontakt med kandidater - retorik är en av hennes styrkor! Sedan tidigare har hon även erfarenhet av headhunting gällande digitala roller inom marknad. Idag är My nischad på search inom IT, alltifrån testledare till lösningsarkitekter. Genom att snabbt kunna sätta sig in i organisationer och förstå utmaningarna kan hon komma in hos er för att bidra med sin kompetens och skapa värde. Hon kan på ett effektivt sätt få fram och attrahera de bästa kandidaterna just för er.