IT-Chefen Anders Larsson rekryterade Anders som rekryterade Anders som rekryterade Anders. Men någonstans här uppmärksammade en av alla Anders något. Nämligen att de bara var män mellan 35-50 år på alla möten som mer eller mindre diskuterade samma frågor med samma infallsvinklar.

I nästa rekrytering valde han att skita i magkänslan och fokuserade i stället på vad gruppen egentligen saknade. Resultatet? Han anställde Aina Al-Falahe eftersom hon inte bara hade högst kompetens utan också gjort en liknande resa som den som Anders bolag nu stod inför. Nedan får du tips på hur du kan göra för att bryta invanda mönster och skapa en mer inkluderande rekrytering.

Att jobba med IT-rekrytering kan vara minst sagt utmanande och frustrerande. Kravspecifikationerna och önskelistan vi rekryterare arbetar mot brukar vanligen innehålla ”det är viktigt att man passar in i gänget” eller ”här är värderingarna och kulturen stark”. Dessa mer eller mindre tydliga hänvisningar gör att vi som rekryterar nästan alltid skapar oss en normbild av vem som är vår blivande kandidat vilket i sin tur innebär att det egentligen är vår magkänsla som i slutändan blir vårt bästa urvalskriterium. Frågan är bara om denna magkänsla verkligen innebär att vi väljer rätt kandidat?


Mer lästips från bloggen: 
Krav på svenska kan kosta dig konkurrenskraft

 


För lite drygt en vecka sedan hade vi på Wise IT ett frukostseminarium i ämnet ”inkluderande rekrytering”. Talare var Alice Marshall och Jennifer Råsten, två personer som är specialiserade på just inkluderande rekrytering och mångfaldsfrågor.

Jennifer och Alice talade om vikten av att verkligen inkludera mångfald i rekryteringsprocessen d.v.s. öppna upp för alla de normgrupperingar som inte är typiska för den roll vi rekryterar till. Lönsamhet, innovation och gruppdynamik var några av de starkaste argumenten. Men det som gör inkluderande rekrytering inom just IT till en ”do or die” fråga är den stora bristen av framförallt specialistkompetens inom IT. Att utifrån denna bristsituation inte ens försöka bredda urvalet och gå utanför normen för de vi tidigare anställt och dessutom försöka göra anpassningar för att attrahera personer från andra normgrupperingar, känns ologiskt. Ologiskt, eftersom en magkänsla som leder till mer eller mindre identiska val av slutkandidaten med stor sannolikhet kommer att innebära att vi får slita hårdare och hårdare för varje rekrytering (det är Anders det är brist på) och få mindre och mindre lönsamhet, innovationskraft och dynamik tillbaka.

Det är därför vi ska bekämpa ”magkänslan”. Att Anders anställer Anders, som anställer Anders gör att teamet blir homogent. Bekvämt absolut. Dynamiskt och återspeglande av samhället och målgrupperna företaget arbetar med – troligen inte. Samma annonser med samma språkbruk skrivna av samma chefer, samma urvalskriterier, samma rekryterande chef som ställer samma frågor, samma sourcing via samma kanaler gör att vi anställer… Anders.

5 konkreta tips för att inte gå på magkänslan

Hur lyckas vi då skapa en inkluderande rekrytering så att vi värderar kompetens, erfarenhet och personlighet utefter vad vi verkligen behöver och inte utefter magkänsla? Det är naturligtvis inte lätt men det går. Några tips som Jennifer och Alice lämnade efter sig på vårt frukostseminarium var:

  1. Först, prata igenom mångfaldsfrågan och var tydliga med vart ni vill nå i denna fråga och varför. Möt motstånd och skapa stolthet. Diskutera öppet på ert företag frågor man kanske i vanliga fall inte vågar ställa – tag gärna hjälp (kan rekommendera Jennifer och Alice).
  2. Börja göra! Bara genom att börja agera utifrån ett inkluderande perspektiv så är man lite bättre än tidigare. Bestäm vad som är viktigt och vad som är mindre viktigt i kravspecifikationen. Hur viktigt är egentligen perfekt svenska för en fullstack javautvecklare?
  3. Visa varför det är viktigt! Statistik, berättelser och resultat/innovationsperspektiv.
  4. Ta grepp om er rekryteringsprocess; Se över era kanaler för sourcing och språkbruket i era annonser, vilka bilder/foton ni har på er hemsida och vilken känsla era generella kommunikation lämnar. Ska ni använda er av cv eller inte i er process. Vem rekryterar/intervjuar/talar med era kandidater och hur ser de på sina uppdrag? Kanske känner de sig otrygga med att presentera kandidater som inte är enligt normen?
  5. Analysera ”drop-off” d.v.s. när tappar ni kandidater i processen och kanske då speciellt ”mångfaldskandidaterna”. Ger den analysen oss några svar? Kanske visar det sig att ni ofta tappar ex. kvinnliga kandidater i ett visst skede? Vad kan det bero på? Kanske kan analysen innebära att ni konkret kan stärka er attraktionskraft genom små förändringar i hur ni uttrycker er eller svarar på vissa frågor.

Wise IT har en extremt viktig funktion att fylla som IT-rekryteringspartner till våra kunder och vi ser det verkligen som vår uppgift att våga utmana våra kunder i deras invanda mönster och tankebanor. Jobbigt för kunden initialt kanske men i längden ett tydligt mervärde. Rent konkret så har Wise IT också helt tagit bort CV som ett första steg i ansökningsprocessen. Ett litet steg mot mer inkluderande metod men ändå ett första steg.

Med detta sagt skulle jag nu vilja utmana er alla till att delge era idéer om hur vi kan ta nästa steg d.v.s. bli ytterligare lite mer inkluderande i vår metod. Bra idéer någon?

Tack! /Mathias

Prenumerera på bloggen

Profilbild Mathias Linarfve

Vd på Wise IT

Mathias har 15 års erfarenhet av rekryteringsbranschen varav de senaste 4 åren som VD för Wise IT. Före det har Mathias bland annat varit arbetande delägare i bolaget Releasy Customer Management (sålt till Pulsen) och dessutom innehaft flertalet ledande roller såsom försäljningschef, affärsutvecklingschef och affärsområdeschef på Manpower. Mathias brinner för att vara med och stärka Sveriges företags konkurrenskraft inom IT genom att förändra, förbättra och öppna upp IT-arbetsmarknaden för kompetens från hela världen.