Lön – ett ämne som få pratar högt om, men som många tänker på. Generellt klassar många lön som en hygienfaktor, alltså att det inte är en faktor som leder till ökad motivation, så långt är vi nog ense. Men tar man det snäppet längre och klänger sig fast vid Herzbergs teorier framkommer det också att otillfredsställande lön kan leda till både missnöje och minskad arbetsglädje – sånt vill vi undvika! Vem vill inte det? Missnöje kan ju faktiskt leda till att man väljer att inte ta jobbet som erbjuds eller väljer att se sig om efter nya möjligheter.

Utifrån alla de samtal med både kunder och kandidater inom IT vi haft under åren så känner vi att det är dags att räta ut ett par frågetecken inom ämnet lön. Nästa gång ni är på jakt efter en ny kollega med IT-kompetens, det kan vara en IT-chef, applikationsspecialist, testledare, systemförvaltare, projektledare eller testare, så hoppas vi att följande punkter ska komma till användning för dig. Kanske kan det till och med hjälpa som underlag för nästa års rekryteringsbudget!

Ingångslönerna är högre nu än då

Ingångslönen är inte längre densamma som för 5 år sedan. Eftersom efterfrågan på kompetens inom IT är så stor så har även lönerna, även för mer ”juniora” profiler, ökat som följd av det. Många relaterar gärna till sin egen ingångslön vid rekrytering av nya kollegor till IT-teamet. Har man däremot varit på företaget några år så är den lönen antagligen inte alls lika relevant längre. Erbjuder ni ”marknadslöner” så se då till att hålla er uppdaterade kring marknaden och dess förändringar.

PS: Data- och systemvetare har generellt hög snittlön ett år efter examen: https://www.svd.se/utbildningarna-som-ger-hogst-ingangslon

IT-kandidaterna är medvetna om sitt värde vilket driver lönerna uppåt

Tillgång och efterfrågan – vi känner alla till det konceptet. IT-kompetensen är ovärderlig i företagen som följd av digitaliseringsvågen. Många företag känner att de inte hinner med eller saknar kompetensen för att ta tillvara de möjligheter som digitaliseringen innebär.

De som är verksamma inom IT är medvetna om att de är ovärderliga och eftertraktade och inser sitt värde i guld. Därför har de också möjligheten att pressa lönerna uppåt och många arbetsgivare är villiga att möta de kraven just på grund av det stora behovet. Det är helt enkelt kandidaternas marknad inom IT.

Konsulterfarenhet driver ofta lönen uppåt

Är ni på jakt efter någon som är ”konsultativ” till sättet, någon som kanske har jobbat som konsult tidigare och är van med kundkontakt och många intressenter? Tänk då på att kandidater med konsultbakgrund oftast ligger i ett högre lönespann än de som suttit in-house en längre tid.

Det positiva om man är på jakt efter någon med konsulterfarenhet är att kandidater som arbetat som konsulter ett tag tenderar att intressera sig för roller in-house. Det kan bero på förändrade livsförhållanden eller önskan att komma in i ett företag som de kan växa med långsiktigt. Det leder oss över till nästa tips, kan man inte möta dem lönemässigt så kan man erbjuda annat!

Erbjud andra förmåner än lön

Är det så att ni inte kan möta IT-kandidatens löneanspråk så kan det vara värt att erbjuda annat som komplement. Det kan handla om fler semesterdagar, friskvård (utöver det vanliga på 2000 kr), bonussystem, pensionsavsättning över snittet, utbildningsbudget eller liknande. Att förvänta sig att kandidaten ska komma till er för att ni är en sån bra arbetsplats är lite förenklat. Det vet ju inte kandidaten något om och bra arbetsplatser med fin företagskultur kryllar det av.

Som arbetsgivare behöver man inse att man verkar på en konkurrensutsatt marknad. Kan ni inte betala marknadsmässiga löner eller förmåner så finns det ofta andra arbetsplatser som IT-kandidaten kan välja.

"Från”/>

Lön vs krav – en balansgång

Är det så att man inte kan motsvara lönenivån som kandidaterna efterfrågar så är det kanske dags att se över kravprofilen och kompetenskraven. Ju fler och ju mer specifika kraven är, desto högre tenderar lönenivån att landa på. Går det att ta bort något av kraven? Lägga mer eller mindre vikt på personlighet? Konsultmässighet? Behövs verkligen kravet på svenska? Antal års erfarenhet? Det gäller att se möjligheterna snarare än hindren.

Ett generellt tips är däremot att ingen vill gå ner i lön. Vet du att kandidaten har en viss lön idag, lägg er inte under det eftersom kandidaten då kan tappa förtroendet för er. Kan ni inte mötas på samma nivå – ta då i beaktande andra förmåner som kunde kompensera för löneminskningen.

Behöver du input på lönenivåer för roller inom IT? Hör gärna av dig i så fall och berätta lite om rollen så kan vi ge dig ett lönespann baserad på den rådande kandidatmarknaden.

Hälsningar, Jonas Hogener, Team Business IT

Inom kompetensområdet Business IT rekryterar vi exempelvis IT-chefer, CIO, testledare, projektledare, kravanalytiker, team leads, förvaltningsledare, applikationsspecialister, systemförvaltare och verksamhetskonsulter. Vi matchar dig med rätt person både kortsiktigt genom konsultuthyrning och långsiktigt genom rekrytering.

Prenumerera på bloggen

Profilbild Jonas Hogener

Rekryteringskonsult

Jag arbetar som rekryteringskonsult med fokus på verksamhetsnära och ledande roller inom IT. Jag har sedan tidigare bakgrund från konsultbranschen och search. Jag drivs i min roll av att arbeta med engagerade kunder och att vara en partner för både kund och kandidat i hela rekryteringsprocessen.